单位不安排休年假怎么处理

单位未安排年休假，法律依据主要为《职工带薪年休假条例》与《企业职工带薪年休假实施办法》。《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位等单位的职工连续工作1年以上，即享受带薪年休假，单位需保证员工休假；第五条明确，单位因工作需要无法安排休假的，经员工本人同意可不安排，但需按该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条进一步说明，用人单位经员工同意不安排年休假或安排天数少于应休天数的，应在本年度内按日工资300%支付报酬（含正常工作期间工资）。结合您的问题，若单位未安排年休假，且不存在员工自愿书面放弃的情形，即违反上述规定，您有权要求单位支付300%工资报酬，您也可以咨询我为您提供解答。
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单位未安排年休假可能带来法律风险，以下举例说明：
1. 诉讼时效风险：比如员工2022年未享受年休假，2024年才主张权利，已超过1年仲裁时效，劳动仲裁机构可能不予受理或驳回申请，员工无法通过法律途径获得未休年休假工资。
2. 证据链风险：若员工仅口头申请休假，未保留书面记录，单位否认收到申请并主张已安排休假，员工因缺乏劳动合同、工资条之外的直接证据（如书面申请、沟通记录），可能无法证明单位未安排年休假的事实，导致维权失败。
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单位未安排年休假时，员工有权要求单位安排休假或支付未休年休假工资报酬。若员工连续工作满1年且未享受年休假，单位未安排休假的行为不合法，具体处理方式如下：
1. 若单位因工作需要无法安排年休假且未与员工协商一致，员工可要求单位按日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬（包含正常工作期间的工资收入）。
2. 若单位既未安排年休假，也未支付未休年休假工资，员工可通过与单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维权。
3. 若员工因本人原因书面提出不休年休假，单位只需支付正常工作期间的工资，无需额外支付300%报酬。
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单位未安排年休假的处理还需考虑特殊情况或例外情形，这些会影响处理结果：
1. 单位因特殊原因跨年度安排年休假：若单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排（如建筑行业因冬季停工需集中在次年春季安排休假），且已与员工协商一致，这种情况下单位未在本年度安排年休假不构成违法，员工需等待单位跨年度安排，不能直接要求支付300%工资报酬。
2. 员工自愿书面放弃年休假：如果员工因个人原因（如计划利用业余时间处理私事）向单位提交书面声明，明确表示自愿放弃当年度年休假，单位只需支付其正常工作期间的工资，无需额外支付未休年休假工资，员工事后不得再以单位未安排休假为由主张权利。
3. 员工在本年度工作未满全年：例如员工于2023年6月入职，2024年6月才满连续工作1年，其2024年度应休年休假天数需按剩余日历天数折算（折算后不足1整天的部分不享受年休假），单位未安排休假时，只需按折算天数支付未休年休假工资，而非全额计算。